Viele Kündigungen sind angreifbar – und das oft wegen typischer Fehler der Arbeitgeber!
Wenn du weißt, welche Fehler am häufigsten passieren, kannst du deine Chancen in einer Kündigungsschutzklage erheblich verbessern. Hier erfährst du, wo Arbeitgeber besonders oft patzen und wie du diese Schwächen clever für dich nutzt.
Formfehler bei der Kündigung: Warum Schriftform Pflicht ist
Die wichtigste Grundregel jeder Kündigung lautet: Sie muss schriftlich erfolgen.
Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per SMS, WhatsApp oder E-Mail ist rechtlich unwirksam.
Der Arbeitgeber muss das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreiben. Fehlt die Originalunterschrift oder liegt nur eine elektronische Signatur vor, kannst du die Kündigung leicht angreifen.
Falsche oder fehlende Anhörung des Betriebsrats: Klassischer Fehler bei Kündigungen
In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG).
Fehlt diese Anhörung oder wird sie fehlerhaft durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.
Typische Fehler:
- Der Betriebsrat wird zu spät oder gar nicht beteiligt.
- Die Informationen an den Betriebsrat sind unvollständig oder irreführend.
- Der Arbeitgeber wartet die Stellungnahme des Betriebsrats nicht ab.
Diese Fehler bieten in der Kündigungsschutzklage hervorragende Angriffspunkte.
Fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl durchführen.
Das bedeutet: Er muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern die Kündigung sozial am wenigsten schutzwürdiger Arbeitnehmer treffen.
Folgende Kriterien müssen beachtet werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Wird die Sozialauswahl fehlerhaft oder gar nicht durchgeführt, kannst du die Kündigung leicht zu Fall bringen.
Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz: Besondere Regeln für bestimmte Arbeitnehmer
Bestimmte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz.
Dazu gehören unter anderem:
- Schwangere und junge Mütter (§ 9 MuSchG)
- Schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)
- Mitglieder des Betriebsrats (§ 15 KSchG)
- Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
Eine Kündigung dieser Gruppen ist nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden möglich. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung automatisch unwirksam.
Unklare oder widersprüchliche Kündigungsgründe
Arbeitgeber müssen klare, nachvollziehbare Gründe für eine Kündigung nennen.
Widersprüchliche, diffuse oder pauschale Begründungen schwächen die Position des Arbeitgebers erheblich.
Beispiele:
- Kündigung wegen angeblicher Minderleistung ohne Nachweise
- Kündigung wegen Betriebsstilllegung, obwohl der Betrieb weitergeführt wird
- Kündigung wegen Fehlverhalten ohne vorherige Abmahnung
Je unklarer der Arbeitgeber argumentiert, desto besser stehen deine Chancen vor Gericht.
Abmahnung fehlt bei verhaltensbedingter Kündigung
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel eine Abmahnung aussprechen.
Fehlt eine Abmahnung oder war sie zu pauschal, ist die Kündigung meist angreifbar.
Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen (z. B. Straftaten) kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. In den meisten Fällen ist das aber nicht der Fall.
Kündigungsfristen falsch berechnet: Ein häufiger technischer Fehler
Auch die Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist ist essenziell.
Viele Arbeitgeber verrechnen sich bei der Berechnung der Kündigungsfrist oder wenden falsche Fristen an.
Typische Fehler:
- Tarifvertragliche Fristen werden ignoriert.
- Gesetzliche Verlängerungen für langjährige Beschäftigte werden nicht berücksichtigt.
- Die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist ungültig formuliert.
Eine falsche Kündigungsfrist kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist oder du Anspruch auf eine Nachzahlung hast.
Tipps der Redaktion: Diese Fehler solltest du immer prüfen
Wenn du eine Kündigung erhältst, prüfe sofort:
- Ist die Kündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben?
- Wurde der Betriebsrat beteiligt (falls vorhanden)?
- Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt (bei betriebsbedingter Kündigung)?
- Besteht Sonderkündigungsschutz?
- Gibt es vorherige Abmahnungen (bei verhaltensbedingter Kündigung)?
- Stimmen die angegebenen Kündigungsgründe?
- Wurde die richtige Kündigungsfrist eingehalten?
Nur wer diese Punkte frühzeitig prüft, kann seine Erfolgschancen bei der Kündigungsschutzklage erheblich steigern.
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